Дефицит кадров и дорожающее содержание персонала стали тенденцией рынка труда в 2025 году.

Один из лучших способов удержания сотрудников и повышения их мотивации – внедрение корпоративной пенсионной программы (КПП). Этот инструмент не только удовлетворяет запрос работников на стабильное финансовое будущее, но и позволяет оптимизировать HR-бюджет.

Почему корпоративные пенсионные программы актуальны прямо сейчас? Что они дают бизнесу и сотрудникам? Какое влияние оказывают на бренд работодателя? На эти и другие вопросы специально для «Блога будущего» ответили ведущие эксперты ВТБ Пенсионный фонд.

Корпоративные пенсионные программы – это инструмент для создания дополнительного пенсионного капитала за счет работодателя.

Обеспечение достойной пенсии – это комплексная задача работника, государства и работодателя. В большинстве развитых стран будущая пенсия человека формируется на трех уровнях:

Во всем мире КПП – один из самых эффективных способов формирования пенсии.

Личные сбережения и выплаты от государства без надстройки в виде корпоративной пенсии далеко не всегда обеспечивают комфортный уровень жизни в старшем возрасте при отсутствии работы.

Егор Шкерин: В России корпоративные пенсионные программы начали появляться в начале 2000-х годов. Первыми их запустили крупные компании и градообразующие предприятия. В то время размер пенсии от государства был очень небольшим. Когда люди выходили на пенсию, их уровень жизни катастрофически снижался.

Компании поняли, что у работников есть потребность в формировании дополнительного пенсионного капитала, и решили помочь им, внедрив КПП.

Благодаря корпоративным пенсионным программам заслуженные сотрудники, проработавшие в компании 15-20 лет, получали дополнительную пенсию из средств работодателя.

Эта прибавка к пенсии от государства была существенной. Например, если человек работал в компании 20 лет и получал зарплату 25 000 рублей, а потом выходил на пенсию, работодатель назначал ему ежемесячные выплаты в размере 5 000 рублей на срок 20 лет или до конца жизни. При этом пенсия от государства в то время не превышала 8 000 рублей. Прибавка от работодателя могла увеличить размер пенсии в полтора-два раза.

Конечно, выгоду из корпоративных пенсионных программ извлекли и сами компании. Работодатели получили инструмент для удержания, мотивации и повышения лояльности ключевых сотрудников. Наличие КПП в социальном пакете стало дополнительным преимуществом при привлечении новых кадров.

Егор Шкерин: Программа долгосрочных сбережений – это среднесрочный инвестиционный продукт с уникальными показателями доходности и надежности. Она хорошо дополняет корпоративную пенсионную программу.

В КПП, совмещенной с ПДС, работник получает средства не только от работодателя, но и от государства – до 36 000 рублей каждый год в течение 10 лет. Все это в комплексе с масштабными налоговыми льготами и инвестиционным доходом от НПФ позволяет сформировать солидные накопления – как на пенсию, так и на относительно близкое будущее. Такая комбинация особенно интересна для молодых сотрудников, которым до пенсии далеко.

Комбинированная программа работает так: сотрудник открывает счет в ПДС, пополняет его, и получает прибавку от работодателя на счет в КПП.

Так, например, сотрудник с зарплатой 100 000 рублей при ежемесячных взносах 3 000 рублей за 15 лет может накопить около 3 млн рублей по ПДС. Параллельно на его счете в КПП будет формироваться еще один дополнительный капитал. То есть участник такой программы получит двойное софинансирование своих вложений.

Получить средства работодателя и доход от их инвестирования можно при выполнении условий, установленных компанией.

Забрать сбережения из ПДС, включая собственные взносы, софинансирование от государства и инвестиционный доход, можно через 15 лет с момента заключения договора. Начать получать выплаты по ПДС вне зависимости от даты заключения договора могут женщины, достигшие 55 лет, и мужчины, достигшие 60 лет.

В 2025 году пять крупных компаний – клиентов Фонда перестроили свои корпоративные пенсионные программы – сделали комбинированный продукт с ПДС. В следующем году таких компаний будет в два раза больше.

Эффективность корпоративных пенсионных программ, которые включают в себя ПДС, в среднем на 25% выше, чем у классических КПП.

Егор Шкерин: Компании могут формировать капитал сотрудников в КПП по-разному. Условия получения этих средств сотрудниками тоже могут быть разными. Каждая компания устанавливает свои параметры. Есть три популярные схемы формирования и получения средств:

Внедрение корпоративных пенсионных программ позволяет сократить издержки, связанные с постоянным набором, обучением и адаптацией нового персонала.

Каждая компания индивидуально определяет допустимый уровень текучести персонала, при поддержании которого не будут ухудшаться бизнес-показатели. Предположим, компания определила целевой показатель текучести персонала на уровне 20% в год – корпоративная пенсионная программа обеспечит достижение этого показателя.

Когда ценный сотрудник увольняется, компания вынуждена искать замену. Как правило, это небыстрый процесс. Нужно найти подходящего кандидата, принять его на работу, обучить и адаптировать под корпоративную культуру и процессы. На полную эффективность этот сотрудник выйдет через четыре-шесть месяцев.

Лаг в несколько месяцев для работодателя всегда негативен – это издержки, которые нужно сокращать. Корпоративная пенсионная программа эффективно справляется с этой задачей.

В результате компания получает стабильный ландшафт для ведения бизнеса и развития каждого функционального направления.

Коллективы, в которых нет постоянно выпадающих звеньев, более сплоченные. Они понимают, куда движутся. Можно провести аналогию со спортом: когда команда уже потренировалась, она сыграна и мотивирована. Она знает, как забивать голы и что для этого делать.

В части подбора персонала КПП позволяет планировать на широкий горизонт. В части удержания персонала – позволяет решать проблему текучести.

Кроме того, КПП – это пока еще редкая опция в социальном пакете. Ее наличие дает компании уникальное преимущество и укрепляет бренд работодателя.

Егор Шкерин: Главная экономическая выгода корпоративных пенсионных программ – это снижение затрат на поиск, обучение и удержание ценных специалистов. Особенно это актуально в высококонкурентных областях, где есть дефицит кадров.

Еще один бонус – экономия на страховых взносах, которые работодатели платят за сотрудников в Социальный фонд России. Размер страховых взносов составляет от 15% до 30% от дохода сотрудников.

В отличие от зарплат и премий взносы работодателей на счета сотрудников в корпоративной пенсионной программе не облагаются страховыми взносами.

Реализация КПП обойдется компании примерно в полтора раза дешевле, чем использование стандартных инструментов мотивации.

Третий бонус – экономия на налогах. Отчисления работодателей в КПП относятся к затратам на оплату труда, учитываются в себестоимости и уменьшают размер налога на прибыль.

Антон Седельников: Сегодня у большинства соискателей нет прямого запроса на наличие корпоративной пенсионной программы у работодателя. Многие люди просто не знают об их существовании.

Однако у всех соискателей есть запрос на широкий социальный пакет. Например, добровольное медицинское страхование (ДМС) уже давно стало необходимым минимумом. Если компания позиционирует себя сильной с точки зрения HR-бренда, она должна заботиться о здоровье и благополучии своих сотрудников.

Забота о будущем финансовом благополучии сотрудников – это неочевидная, но очень важная и полезная опция, о которой задумываются пока не все работодатели. Сегодня корпоративная пенсионная программа в социальном пакете – это редкое преимущество.

Антон Седельников: Все зависит от коммуникаций. Конечно, корпоративную пенсионную программу нужно активно рекламировать среди сотрудников.

Чтобы работники заинтересовались программой, им нужно наглядно объяснить, как работает КПП и что она предлагает.

Важно учитывать, что при внедрении корпоративной пенсионной программы компания определяет целевой процент участия в ней сотрудников. Это может быть, например, половина штата или точечное предложение для нескольких категорий работников. Вливание новых людей и новых идей всегда нужно компании. Поэтому в КПП важно соблюдать баланс по количеству участников.

Соответственно, рекламировать КПП нужно в тех целевых цифрах, которые компания для себя устанавливает. Если проводятся правильные коммуникации, сотрудники всегда проявляют большой интерес к программе.

Для работника средства работодателя в рамках КПП – это хоть и отложенная во времени, но сильная материальная мотивация.

Егор Шкерин: Молодые сотрудники редко воспринимают корпоративную пенсионную программу как интересный инструмент для накопления. Потому что любые ассоциации с пенсией вызывают у них отторжение. Но правильное позиционирование способно это изменить.

Важно объяснять работникам, что КПП – это такой же эффективный инвестиционный инструмент, как брокерский счет. Только пополнять его будет еще и работодатель.

Клиенты ВТБ Пенсионный фонд, внедрившие КПП в комбинации с ПДС, позиционируют эту программу не как пенсионный продукт, а как среднесрочные инвестиции с софинансированием от работодателя и высокой надежностью.

Это абсолютная правда, потому что накопления по ПДС можно получить до наступления пенсионных оснований.

Антон Седельников: Наша корпоративная пенсионная программа обновилась в 2024 году, когда появилась Программа долгосрочных сбережений.

Сегодня сотрудникам НПФ ВТБ доступна паритетная программа – КПП+ПДС.

Благодаря правильным коммуникациям мы уже покрыли целевой процент участия сотрудников в программе.

Антон Седельников: Индексации и пересмотры зарплат – это фундамент, без которого ни одна компания не обойдется с учетом изменяющейся экономической обстановки.

Но если говорить об удержании сотрудников в стратегических масштабах, частые повышения зарплат – это самая дорогая и не самая эффективная стратегия. Как показывает практика, повышение зарплаты мотивирует сотрудника примерно на три месяца.

Предлагая сотрудникам корпоративную пенсионную программу, работодатель тратит меньше и получает больший эффект.

При наполнении социального пакета важно понимать, на каком уровне компания себя позиционирует с точки зрения оплаты труда. Если зарплаты ниже рынка или средние по рынку – расширенный социальный пакет приобретает особую важность.

Гонка зарплат для рынка труда, как правило, ничем хорошим не заканчивается. И кандидаты, «попрыгав» между компаниями, часто получают негативный эффект от постоянной смены работы.

Поэтому и возникает необходимость расширения социального пакета – как в пирамиде Маслоу. Сначала закрываем базовые потребности, потом второстепенные, затем сложные, но важные материи: корпоративные ценности, позиционирование компании, признание вклада каждого работника в общее дело.

Люди тратят на работу большую своей часть жизни. Очевидно, что на работе им важны не только деньги. Поэтому для работодателя и для сотрудника лучше, когда работник разделяет ценности компании, понимает важность и значимость того, чем занимается.

Егор Шкерин: Корпоративные пенсионные программы есть примерно у половины крупнейших компаний из топ-50 в России. Для большинства добывающих, энергетических, транспортных корпораций наличие КПП – это отраслевой стандарт.

Зарплаты в крупнейших компаниях выше среднего уровня. При этом размер государственной пенсии у работников этих компаний примерно такой же, как у всех остальных.

Когда такой работник выходит на пенсию, он перестает работать и получать привычный доход. При небольшой пенсии от государства и отсутствии накоплений снижение уровня жизни может быть драматическим.

Благодаря участию в КПП работник, выходящий на пенсию, может сохранить существенную часть прежнего дохода.

Егор Шкерин: Корпоративные пенсионные программы есть не более чем у 10% средних и крупных компаний в России. У малого бизнеса их почти нет.

Большие корпорации могут позволить себе КПП. Среднему бизнесу сложнее выделять средства на социальные инструменты на фоне растущей налоговой нагрузки. Потому что запуск корпоративной пенсионной программы – это дополнительная нагрузка.

Сектор МСП мог бы проявить больший интерес к корпоративным пенсионным программам, если бы получил от государства дополнительные льготы, которые позволили бы сократить расходы и наглядно продемонстрировали выгоду от внедрения КПП.

Но даже с учетом действующих льгот для работодателей любого уровня КПП остается более выгодным инструментом мотивации сотрудников, чем регулярное повышение зарплат. Особенно на фоне зарплатной гонки, которую мы сейчас наблюдаем.

Компании, у которых есть КПП, могут минимизировать негативные последствия массовой зарплатной гонки. Им не нужно постоянно привлекать кандидатов с рынка огромными зарплатами, потому что они мотивируют действующих сотрудников формированием накоплений.

Егор Шкерин: Мощнейшим стимулом стало бы уменьшение страховых взносов для работодателей, которые отчисляют повышенные страховые взносы за сотрудников в СФР.

Повышенные взносы платят организации, сотрудники которых работают в тяжелых условиях – например, в шахтах и на предприятиях сталелитейной промышленности.

Если бы такие льготы были введены, работодатели смогли бы уменьшать размер отчислений в СФР на размер взносов, осуществляемых в рамках КПП.

Работодатели смогли бы помогать сотрудникам в создании пенсионного капитала без увеличения расходов. А работники смогли бы формировать пенсию и от государства, и от работодателя.

Егор Шкерин: Основной показатель эффективности пенсионной системы государства – это коэффициент замещения (отношение среднего размера пенсии к среднему размеру зарплаты – Прим. ред.). По мнению Международной организации труда, коэффициент замещения считается удовлетворительным, если он выше 40%.

Если посмотреть на опыт стран, входящих в Организацию экономического сотрудничества и развития, то окажется, что примерно две трети государств c коэффициентом замещения более 40% практикуют квазиобязательные корпоративные пенсионные программы.

Это значит, что при трудоустройстве в компанию работник автоматически соглашается участвовать в КПП и перечислять в программу часть своего дохода: например, 3-7% должностного оклада ежемесячно. Корпорация делает аналогичную прибавку к этим вложениям и помогает сотруднику создавать накопления на пенсию.

В данном случае формирование корпоративной пенсии у граждан происходит по умолчанию. Если работник захочет отказаться от участия в КПП, ему придется подписать соглашение с невыгодными условиями: например, отказаться в том числе от материальной помощи и других льгот.

Егор Шкерин: Этот вопрос должен решаться на уровне государства.

Я думаю, что можно начать с реализации пилотного проекта. Например, с внедрения обязательных или квазиобязательных корпоративных пенсионных программ в бюджетных и муниципальных организациях.

Если в результате такого эксперимента государственные организации смогут сформировать положительное отношение сотрудников к обязательному участию в КПП, эту практику можно будет распространить на бизнес.