Личный кабинет
Сделать взнос по договору ПДС
Заключить договор по базовой ПДС
Заключить договор по Детской ПДС
Заключить договор по Тест-драйв ПДС
Базовая программа
Детская программа
Программа Тест-драйв
Сделать взнос по ПДС / НПО Личный кабинет

Сервисы

Меню

Лучшие инструменты мотивации сотрудников: как снизить текучесть кадров

08 июня 2026

0
«Зарплатная гонка», наблюдавшаяся на российском рынке труда с 2022 года, приблизилась к завершению. По мнению экспертов, компании достигли предела возможностей в повышении фонда оплаты труда на фоне роста экономических издержек.
Текучесть сотрудников остается интенсивной. Особенно среди производственного и рабочего персонала, а также среди молодых специалистов. Многие компании оказываются в управленческом тупике: повышать зарплаты невозможно, но удерживать ценные кадры необходимо.
Такое положение заставляет бизнес искать новые, экономически обоснованные инструменты мотивации сотрудников, которые будут выступать альтернативой прямому повышению зарплат.
В этой статье рассказываем, как компании снижают текучесть кадров в новых реалиях и разбираем лучшие практики.

Высокая текучесть сотрудников – вред для бизнеса

Высокая текучесть кадров всегда приносит компании потери. Они сказываются на финансовой эффективности бизнеса, а иногда и вовсе способны пошатнуть имидж работодателя.
Какие проблемы создает текучка кадров:
  • необходимость затрат на поиск, найм и адаптацию новых сотрудников;
  • снижение производительности труда в период «входа в должность» нового сотрудника;
  • если уходят ключевые сотрудники – это потеря уникальных компетенций и экспертизы, ухудшение командного климата и корпоративной культуры;
  • риск эффекта «лавины»: увольнение одних сотрудников может повлечь за собой еще более массовое увольнение других;
  • уходящие сотрудники устраиваются на аналогичные должности в компании-конкуренты и усиливают соперников;
  • высокая текучка кадров нередко выступает показателем плохого менеджмента и снижает инвестиционную привлекательность бизнеса;
  • когда люди массово уходят от работодателя, его HR-бренд ослабевает и обрастает ненадежной репутацией.

Инструменты мотивации сотрудников: от базовых до редких

Мотивация персонала — это всегда комплекс стимулов, который должен закрывать потребности сотрудников на разных уровнях. Классическая стратегия удержания строится по принципу пирамиды потребностей:
  • Материальная база. Конкурентная «белая» зарплата, прозрачная система премирования (бонусы за выполнение бизнес-показателей), индексация окладов. Это фундамент. Если базовые потребности не закрыты, другие инструменты едва ли сработают.
  • Социальный пакет. Добровольное медицинское страхование (ДМС) для сотрудника и членов его семьи, компенсация питания и спорта. Забота о физическом здоровье – важная надстройка.
  • Профессиональное развитие. Оплата обучения, курсов повышения квалификации, участие в конференциях. Сотрудник должен видеть траекторию личного роста.
  • Гибкость и баланс. Возможность удаленной или гибридной работы, гибкое начало рабочего дня. Для многих специалистов возможность самостоятельно управлять своим временем важнее номинального увеличения зарплаты.
  • Корпоративная культура и признание. Позитивная атмосфера, открытое общение с руководством, программы признания заслуг (лучший сотрудник месяца/года), тимбилдинги. Ощущение ценности своего вклада — мощный нематериальный мотиватор.
Эти пункты – «классический оркестр» HR-инструментов и корпоративный стандарт для большинства крупных компаний. Набор стимулов может быть разным в зависимости от масштабов конкретного бизнеса.
Но есть «но». Если что-то становится повсеместным, оно начинает восприниматься как должное и интерес к нему ослабевает. Это заставляет компании внедрять новые решения.
Расскажем о самых трендовых и эффективных практиках удержания ценных кадров:
  • Well-being программы. Забота о ментальном здоровье стала особенно востребованной в последние несколько лет. Корпоративные программы поддержки психологического состояния и оплата консультаций с психологами помогают снизить выгорание — одну из главных причин увольнений.
  • Карьерные треки и кадровый резерв. Прозрачная система грейдов и понятный путь к руководящей должности мотивируют сотрудников оставаться в компании надолго.
    Когда человек знает, что через 3 года он может стать тимлидом или руководителем отдела, и понимает, что для этого нужно сделать, у него пропадает стимул искать эти возможности на стороне.
  • Корпоративные пенсионные программы. Это один из самых мощных инструментов для снижения текучести кадров. Сотрудник получает гарантию отложенного денежного бонуса при условии непрерывного стажа в компании. Это создает прямую зависимость между лояльностью сотрудника и его благосостоянием.
    Внедрение корпоративной пенсионной программы обходится дешевле, чем прямое повышение зарплат.

Корпоративная пенсионная программа: в чем выгода для работника

Корпоративная пенсионная программа (КПП) — это система формирования долгосрочного капитала сотрудника за счет регулярных взносов его работодателя. Российские компании реализуют такие программы с помощью негосударственных пенсионных фондов (НПФ).
Крупнейший НПФ по объему активов на отечественном пенсионном рынке – НПФ ВТБ – предлагает индивидуальные корпоративные пенсионные программы под задачи и бюджеты любого бизнеса.
Универсально механизм мотивации через КПП строится на следующих принципах:
  • Отложенное вознаграждение. Сотрудник знает, что право на получение средств, переведенных работодателем на его счет в НПФ, возникает только при достижении определенного стажа работы в компании (например, 3 года для частичной выплаты и 5 лет для полной).
    Это превращает пенсионную программу в мощный инструмент мотивации, где размер отложенного вознаграждения напрямую зависит от лояльности и времени работы в организации. Перспектива потери накопленной суммы удерживает специалиста от смены работы.
  • Совместные накопления. В корпоративных пенсионных программах часто используется паритетная модель: сотрудник добровольно отчисляет часть своей зарплаты на сбережения в НПФ, а работодатель добавляет сопоставимую сумму на его счет.
    Это вовлекает работника в процесс накоплений, повышает его финансовую грамотность и ценность работодателя в его глазах.
  • Государственная поддержка и налоговые льготы. Корпоративная пенсионная программа может использоваться в связке с Программой долгосрочных сбережений (ПДС).
    При такой формуле работнику доступна дополнительная выгода – возможность получать софинансирование от государства в размере до 36 000 рублей в год в течение 10 лет1.
    За взносы в ПДС и/или КПП можно получать налоговые вычеты2, а выплаты от НПФ при соблюдении условий не облагаются НДФЛ.
  • Инвестиционный доход. НПФ ВТБ инвестирует сбережения, которые формируются на счете работника, в надежные активы (ОФЗ, корпоративные облигации, инструменты финансового рынка и другие) и начисляет на них инвестиционный доход*.

Корпоративная пенсионная программа: экономическая выгода для работодателя

Внедрение КПП — не благотворительность. Это инвестиция в устойчивость бизнеса, а еще – возможность сэкономить на прямом повышении зарплат при более весомом эффекте. Какие экономические возможности дает компании корпоративная пенсионная программа:
  • Налоговая оптимизация. Взносы работодателя в рамках КПП относятся к расходам на оплату труда и уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль в размере до 12% от ФОТ всей компании (этот лимит совокупно распространяется на затраты работодателя на софинансирование накопительной пенсии, долгосрочное страхование жизни, добровольное пенсионное страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, долгосрочные сбережения работников – Прим. ред.)3.
    Главное преимущество — взносы за сотрудников в НПФ не облагаются страховыми взносами (в отличие от премий и зарплатных надбавок). Это дает прямую экономию до 30% от суммы отчислений по сравнению с прямым повышением зарплат4.
  • Снижение затрат на персонал. По оценкам экспертов НПФ ВТБ, реализация корпоративной пенсионной программы обходится компании примерно в 1,5 раза дешевле, чем использование стандартных инструментов мотивации.
    Экономия достигается благодаря отсутствию страховых взносов и более высокой эффективности удержания: сотрудник «привязан» к месту работы материально.
  • Защита от «хантинга». Компания инвестирует в сотрудника через КПП, но работник получает материальное вознаграждение только при выполнении условий договора (например, после выработки определенного стажа).
    Если специалист увольняется раньше времени, средства работодателя остаются в распоряжении компании. Это надежно защищает бизнес от переманивания обученных и опытных кадров конкурентами.
  • Влияние на HR-бренд и корпоративную культуру. Наличие КПП в социальном пакете — это мощный сигнал рынку труда. На фоне привычных инструментов, которые есть у всех, корпоративная пенсия становится уникальным конкурентным преимуществом.
    В коллективе формируется здоровая атмосфера долгосрочного планирования. Сотрудники реже меняют работу ради лишних 10 000 – 15 000 рублей к окладу «здесь и сейчас», понимая, что теряют гораздо больше в виде недополученных пенсионных накоплений от текущего работодателя.
    Это снижает внутреннюю нездоровую конкуренцию («кто больше выторгует») и способствует сплочению команды вокруг общих долгосрочных целей компании.

Мировой и российский опыт: о чем говорят цифры

Личные сбережения и выплаты от государства без надстройки в виде корпоративной пенсии далеко не всегда обеспечивают комфортный уровень жизни в старшем возрасте при отсутствии работы.
Обеспечение достойной пенсии – это комплексная задача работника, государства и работодателя. Поэтому корпоративные пенсионные программы являются «золотым стандартом» для развитых экономик мира. В некоторых странах участие работодателей в создании пенсионных накоплений сотрудников обязательно по закону.
В России КПП не распространены широко. Они есть примерно у половины крупнейших компаний из топ-50. В секторе среднего бизнеса этот показатель составляет около 10%, а у малого бизнеса такие программы почти не встречаются.
Граждане демонстрируют запрос на создание сбережений, но работодатели пока слабо вовлечены в совместное формирование накоплений. В 2025 году бизнес направил 167 млрд рублей на софинансирование взносов сотрудников в КПП при совокупном фонде оплаты труда в 50 трлн рублей. В то же время личные взносы граждан в Программу долгосрочных сбережений составили 320 млрд рублей.
Статистика говорит о том, что у корпоративных пенсионных программ в России есть огромный нереализованный потенциал.
Сегодня КПП – редкий инструмент в социальном пакете. Работодатели, которые внедрят такие программы в числе первых, получат стратегическое преимущество в борьбе за таланты на ближайшие десятилетия.

НПФ ВТБ предлагает широкую линейку корпоративных пенсионных программ – под разные задачи и бюджеты.
Оставьте заявку на сайте НПФ ВТБ и специалисты Фонда подберут индивидуальное решение для вашего бизнеса за 5 дней – без обязательств по запуску.
Автор: Всеволод Шалмин, эксперт НПФ ВТБ

  1. Ст. 36.44 Федерального закона от 7 мая 1998 г. № 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах»
  2. Ст. 219.2 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ)
  3. Ст. 255 НК РФ
  4. Ст. 422 НК РФ
*Инвестиционный доход начисляется в случае положительного результата размещения пенсионных резервов. Государство и Фонд не обещают и не гарантируют доходности от размещения пенсионных резервов. Доход от размещения пенсионных резервов может увеличиваться или уменьшаться, результаты инвестирования в прошлом не определяют доходов в будущем. Любые предположения о возможной доходности будущих периодов, в том числе на основании ретроспективных данных, являются прогнозом. Перед заключением договора негосударственного пенсионного обеспечения необходимо внимательно ознакомиться с его содержанием, ключевым информационным документом, Уставом Фонда, Пенсионными правилами Фонда. Заключение договора негосударственного пенсионного обеспечения носит добровольный характер. Возможна потеря части пенсионных взносов в случае выплаты выкупной суммы, если пенсионные правила и (или) условия договора негосударственного пенсионного обеспечения предусматривают такую потерю.
Получить подробную информацию об АО НПФ ВТБ Пенсионный фонд, ознакомиться с его Уставом, Страховыми правилами, Пенсионными правилами, Правилами формирования долгосрочных сбережений, Ключевым информационным документом и сведениями об их государственной регистрации, а также с иными документами и информацией, подлежащими раскрытию в соответствии с Федеральным законом от 07.05.1998 № 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах» и нормативными актами Банка России, Вы можете на сайте www.vtbnpf.ru(6+), а также по адресу: Москва, ул. Гиляровского, дом 39, стр.3 (требуется предварительная запись по телефону горячей линии: 8 (800) 775-25-35 (ежедневно с 8:00 до 20:00 по московскому времени, звонок по России бесплатный).
Акционерное общество Негосударственный пенсионный фонд ВТБ Пенсионный фонд (АО НПФ ВТБ Пенсионный фонд). Лицензия № 269/2 выдана ФСФР России 18.10.2007. Член СРО НАПФ с 17.12.2015. 123022, г. Москва, ул. Сергея Макеева, д. 13. vtbnpf.ru (6+). 8 (800) 775-25-35.

Поделиться:

Полезные статьи