Какие задачи бизнеса решают корпоративные пенсионные программы от НПФ ВТБ: топ-5 кейсов
08 июня 2026
0
Снижение текучести сотрудников, создание престижного HR-бренда и оптимизация затрат на фонд оплаты труда – вот лишь некоторые стратегические задачи, которые бизнес решает с помощью корпоративных пенсионных программ.
В этой статье разбираем 5 решений для бизнеса от НПФ ВТБ, которые помогли компаниям в решении кадровых проблем.
Отложенный бонус: как удержать ключевых специалистов, когда премии бессильны
Повышения зарплат и выплаты премий не всегда обеспечивают лояльность сотрудников. Это вполне объяснимо: поощрение «здесь и сейчас» дает краткосрочный эффект.
Через пару месяцев воодушевление проходит, и люди начинают задумываться о будущем. Если перспективы на текущем месте невелики или туманны – работники начинают искать лучшие условия.
Когда такие условия находятся, люди дожидаются премии, забирают деньги и уходят. Это нормальный процесс, который есть везде. Проблемой он становится, если приобретает массовый характер.
Именно с этим столкнулся один из корпоративных клиентов НПФ ВТБ. Разберем его кейс.
Клиент: крупнейший региональный производитель из сектора химической промышленности
- штат – более 1 500 человек;
- годовая выручка – 4 млрд рублей.
Проблемы:
- текучка руководителей и ключевых специалистов – 30%;
- премии не удерживают сотрудников;
- замена одного ключевого сотрудника обходится компании в среднем в 3,6 млн руб;
- потенциальные потери в случае замены 50 ключевых сотрудников – 180 млн рублей.
Индивидуальное решение – создание долгосрочного мотивационного якоря без увеличения ФОТ с помощью программы «Отложенный бонус»:
- вместо прямых премий компания ежемесячно перечисляет 50 000 рублей на счета ключевых сотрудников в НПФ ВТБ. Фонд инвестирует деньги работодателя и начисляет на них доход*;
- сотрудники видят растущий капитал в личном кабинете;
- забрать средства работодателя можно через 3 года работы. Если сотрудник уходит раньше – деньги остаются у компании.
Результат:
- текучесть в целевой группе снизилась на 60%;
- внедрение программы стоило на 650% дешевле, чем замена сотрудников. Фактические инвестиции в удержание составили 24 млн рублей (вместо 180 млн рублей, которые пришлось бы потратить в случае замены персонала);
- дешевле, чем повышение зарплат. Взносы работодателя в НПФ не облагаются страховыми взносами, расходы по программе учитываются в себестоимости. По сравнению с прямым повышением зарплат экономия по программе на одного сотрудника составила 760 000 рублей.
Мудрость в цене: как повысить доход старших сотрудников, не раздувая фонд оплаты труда
Клиент: предприятие из отрасли машиностроения
- штат – более 750 человек;
- размер ФОТ – 916 млн рублей.
Проблемы:
- почти 40% персонала старше 50 лет. Многие – работающие пенсионеры с высоким уровнем экспертизы, критичной для бизнеса;
- доход старших работников ниже рыночного уровня. Сотрудники лишены мотивации, качество работы падает;
- компания не может повышать ФОТ.
Индивидуальное решение – увеличение дохода возрастных сотрудников без повышения ФОТ через программу «Опытные кадры»:
- 230 специалистов начали получать ежемесячную премию в виде корпоративной пенсии через НПФ ВТБ;
- доход возрастных сотрудников вырос на 22% без повышения зарплат;
Результат:
- производительность труда выросла на 24%;
- уровень брака снизился на 30%;
- индекс удовлетворенности сотрудников ESI вырос на 25%;
- ежегодная экономия по программе (по сравнению с повышением зарплат) составила 37,8 млн рублей.
Бонусы – за результат: формула мотивации топ-менеджеров, которая не дает сбоев
Клиент: производитель высокотехнологичной электроники
- штат – более 2 300 человек;
- быстрорастущий бизнес.
Проблемы:
- 50% ключевых руководителей достигли зарплатного «потолка» по корпоративной политике;
- финансовая мотивация высшего менеджмента под особым контролем;
- за год 3 команды ушли в конкурирующую компанию;
- темпы роста бизнеса снизились в 2 раза;
- трудно привлекать квалифицированный менеджмент.
Индивидуальное решение – долгосрочная и управляемая мотивация для топ-менеджеров с программой «Гуру»:
- годовые и трехлетние бонусы топ-менеджеров увеличились на 15%, но теперь перечисляются на их именные счета в НПФ ВТБ (увеличение произошло без прямого повышения ФОТ, за счет экономии на страховых взносах). Средства инвестируются и на них начисляется доход*;
- если менеджер не выполняет условия договора, деньги возвращаются компании.
Результат:
- текучесть ключевых сотрудников снизилась на 40%;
- рост выручки увеличился на 20% по сравнению с прошлым годом;
- компания привлекла более 100 ключевых специалистов с рынка.
Наследие мастерства: как обеспечить будущее заслуженных работников и увековечить репутацию бренда
Клиент: предприятие из отрасли электротехнической промышленности
- расположено в небольшом провинциальном городе;
- штат – 500 человек;
- многие сотрудники трудятся на предприятии десятилетиями. Среди работников есть семейные династии;
- размер ФОТ – 300 млн рублей.
Задачи:
- улучшить жизнь работников на пенсии, поддержать ветеранов производства и их семьи;
- повысить лояльность и вовлеченность действующих сотрудников;
- увековечить HR-бренд завода в локальном масштабе.
Индивидуальное решение – формирование дополнительной пенсии работников при помощи работодателя через паритетную программу в комбинации с Программой долгосрочных сбережений (ПДС):
- сотрудники делают взносы на свой счет по ПДС в НПФ ВТБ;
- работодатель добавляет соразмерные или большие суммы к взносам работников;
- государство делает прибавку к взносам работников в рамках ПДС – до 36 000 рублей в год в течение 10 лет.
Результат:
- 70% сотрудников предприятия приняли участие в программе и обеспечили себе дополнительный капитал на пенсии;
- текучесть персонала упала до 3%;
- НПФ ВТБ полностью сопроводил внедрение программы, в том числе работу с персоналом без нагрузки на заводской отдел кадров;
- предприятие укрепилось в статусе надежного и привлекательного работодателя.
Капитал смолоду: как превратить завод в мечту зумеров
Клиент: один из крупнейших производителей шариковых подшипников в России
- штат – более 1 100 человек;
- больше половины сотрудников старше 50 лет;
- предприятие находится на удалении от города.
Проблемы:
- молодые специалисты неохотно устраиваются на работу;
- более 30% увольнений приходится на сотрудников, проработавших меньше года;
- 60% молодых сотрудников не скрывают намерений уйти через 1-2 года после получения опыта. Опрос показал, что 72% молодых работников готовы остаться при наличии мотивации в виде перспективы получения собственного жилья;
- для внедрения новых технологий нужен стабильно работающий и управляемый молодой коллектив.
Индивидуальное решение – HR-якорь для молодых сотрудников в виде программы формирования стартового капитала при помощи работодателя:
- сотрудники делают взносы на свой счет в НПФ ВТБ – работодатель добавляет в 5-10 раз больше;
- забрать деньги можно через 3-5 лет и потратить на первый взнос по ипотеке, покупку жилья или автомобиля;
- если сотрудник увольняется раньше срока – деньги предприятия возвращаются к работодателю.
Результат:
- текучесть молодых специалистов уменьшилась на 20%;
- количество откликов от молодежи на вакансии выросло более чем на 40%;
- чистая прибыль предприятия увеличилась на 18%.
НПФ ВТБ предлагает широкую линейку корпоративных пенсионных программ – под разные задачи и бюджеты.
Оставьте заявку и специалисты Фонда подберут индивидуальное решение для вашего бизнеса за 5 дней – без обязательств по запуску.
Автор: Всеволод Шалмин, эксперт НПФ ВТБ
*Инвестиционный доход начисляется в случае положительного результата размещения пенсионных резервов. Государство и Фонд не обещают и не гарантируют доходности от размещения пенсионных резервов. Доход от размещения пенсионных резервов может увеличиваться или уменьшаться, результаты инвестирования в прошлом не определяют доходов в будущем. Любые предположения о возможной доходности будущих периодов, в том числе на основании ретроспективных данных, являются прогнозом. Перед заключением договора негосударственного пенсионного обеспечения необходимо внимательно ознакомиться с его содержанием, ключевым информационным документом, Уставом Фонда, Пенсионными правилами Фонда. Заключение договора негосударственного пенсионного обеспечения носит добровольный характер. Возможна потеря части пенсионных взносов в случае выплаты выкупной суммы, если пенсионные правила и (или) условия договора негосударственного пенсионного обеспечения предусматривают такую потерю.
Получить подробную информацию об АО НПФ ВТБ Пенсионный фонд, ознакомиться с его Уставом, Страховыми правилами, Пенсионными правилами, Правилами формирования долгосрочных сбережений, Ключевым информационным документом и сведениями об их государственной регистрации, а также с иными документами и информацией, подлежащими раскрытию в соответствии с Федеральным законом от 07.05.1998 № 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах» и нормативными актами Банка России, Вы можете на сайте www.vtbnpf.ru(6+), а также по адресу: Москва, ул. Гиляровского, дом 39, стр.3 (требуется предварительная запись по телефону горячей линии: 8 (800) 775-25-35 (ежедневно с 8:00 до 20:00 по московскому времени, звонок по России бесплатный).
Акционерное общество Негосударственный пенсионный фонд ВТБ Пенсионный фонд (АО НПФ ВТБ Пенсионный фонд). Лицензия № 269/2 выдана ФСФР России 18.10.2007. Член СРО НАПФ с 17.12.2015. 123022, г. Москва, ул. Сергея Макеева, д. 13. vtbnpf.ru (6+). 8 (800) 775-25-35.
Полезные статьи